Eine private Kinderbetreuungskette. Insgesamt mehr als 200 Kinder und deren Eltern. Eine zentrale Verwaltung. Dort eine freie Stelle. Zahlreiche Bewerbungen treffen ein, einige Bewerberinnen werden zum Vorstellungsgespräch geladen.

Das Gespräch einer Bewerberin ist besonders positiv: Es werden alle Konditionen der etwaigen Zusammenarbeit besprochen, der alleinerziehenden Mutter eines Kindes im Kindergartenalter kommen vor allem die mögliche Heimarbeit sowie die Unterbringung des eigenen Kindes in einer Einrichtung des potentiellen Arbeitgebers bei Schließzeiten der eigenen KiTa sehr gelegen.

Die Anstellung

Es folgen zwei weitere Gespräche mit Mitarbeitern der Kinderbetreuung, beide sehr positiv. Kein Wunder also, dass es schon kurze Zeit später zu einer Anstellung kommt. Diese Anstellung ist befristet, als Elternzeitvertretung für die aktuelle Stelleninhaberin.
Für den Monat vor dem offiziellen Arbeitsbeginn wird eine Anstellung auf Basis eines Minijobs vereinbart, da der Arbeitgeber die Befürchtung hat, dass die Einarbeitungszeit anderenfalls nicht ausreichen könnte. Die Bewerberin freut und sich und stimmt zu.

Arbeitsbeginn mit unglücklichen Umständen

Es ist Dezember, einige Kindergärten haben zeitweise mehr Erzieher als Kinder, es grassieren grippale Infekte, Bindehautentzündungen, Windpocken, Magen-Darm-Viren und viele weitere (Kinder-) Krankheiten. So auch in der Gruppe des Kindes der Bewerberin. Das Kind erkrankt an einem dieser typischen Leiden, nach nur wenigen Tagen ist die Bewerberin selber betroffen. Auf Grund der körperlichen Verfassung sowie der Ansteckungsgefahr meldet sich die Bewerberin daher krank. Im festen Willen, die ausfallenden Stunden im kommenden Monat nachzuarbeiten. Doch so weit wird es nicht kommen.

Die Kündigung

Die Bewerberin wird vom Geschäftsführer der privaten Kinderbetreuungskette telefonisch kontaktiert. Ihr wird mitgeteilt, dass für die zu besetzende Stelle jemand notwendig ist, der niemals ausfällt. Niemals. Kein Wunder also, dass die aktuelle Stelleninhaberin ihren Urlaub mehrfach verschieben musste und mehr als die vereinbarten Wochenstunden als Überstunden auf ihrem Zeitkonto hat.

Der neu angestellten Mitarbeiterin wird Unzuverlässigkeit und Egoismus vorgeworfen, ein Aufhebungsvertrag soll unterschrieben werden. Die Bewerberin lehnt ab, die Beleidigungen seitens des Arbeitsgebers werden deutlicher. Sie denke nur an sich und nicht an das Unternehmen, so jemanden könne man sowieso nicht brauchen. Wird eben vertragsgemäß gekündigt, es würden schon Aufgaben gefunden werden. Die Bewerberin ist sich sicher, dass es sich dabei nicht um Tätigkeiten in dem (sensiblen) Bereich der Anstellung handeln wird, weist daher auf den Einsatz als Personalsachbearbeiterin hin.

Die Folge: Freistellung über den Zeitraum der Kündigungsfrist.

Das Gewissen beruhigen – ohne soziale Kompetenz

Nach einiger Zeit, die Bewerberin hat ihre bisherige Tätigkeit glücklicherweise wieder aufnehmen können, klingelt das Telefon erneut. Am anderen Ende der Leitung die Geschäftspartnerin des Geschäftsführers. Sie entschuldigt sich und fragt nach, ob nach einem klärenden Gespräch zu dritt eventuell doch noch einmal über eine Zusammenarbeit gesprochen werden könne. Die Bewerberin ist irritiert, teilt ihre Sicht der Dinge mit und erbittet sich ein wenig Bedenkzeit. Diese wird gewährt, am kommenden Mittwoch wolle man sich nochmals melden. Das Telefonat bleibt aus, stattdessen erfolgt am Donnerstag ein Anruf, in dem – wieder seitens der Kinderbetreuungskette – eine Zusammenarbeit erneut ausgeschlossen wird, da beide Seiten erst ihr Vertrauen ineinander wieder gewinnen müssten.

Beendet wird das Gespräch mit den Worten „Wenigstens müssen wir jetzt kein schlechtes Gewissen mehr haben, denn man sieht sich ja immer zwei Mal im Leben.“.

Auch die Bewerberin hofft auf ein zweites Treffen – bei dem dann nicht mehr sie derartig vorgeführt wird.